Resistência

COMO DRIBLAR A RESISTÊNCIA À MUDANÇA


A capacidade de mudar é uma competência. Mudar para melhor, mudar para superar, mudar para aprender. Nos dias atuais nossas empresas devem estar preparadas para promover e estimular as mudanças. A contradição fica por conta da resistência. Acionistas resistem, diretores resistem, empregados resistem, terceirizados resistem. Alguns afirmam que a resistência, a busca da manutenção da “zona de conforto” é da natureza humana, contrapondo com a necessidade de mudar para melhor competir.
Resistência à mudança é qualquer atitude ou comportamento que reflita a falta de vontade da pessoa de fazer ou apoiar uma mudança desejada. Esta resistência geralmente é encarada pelos agentes da mudança como algo que precisa ser vencido para que a mudança tenha sucesso. No entanto, nem sempre este é o caso. E útil considerarmos a resistência à mudança como um feedback que pode ser usado pelo agente da mudança para atingir melhor os objetivos da mesma. A essência desta abordagem construtiva à resistência é reconhecer que, quando as pessoas resistem à mudança, estão defendendo algo importante para elas, o que aparentemente é ameaçado pela tentativa de mudança.
As pessoas podem resistir à mudança por muitas razões. Há o medo do desconhecido, a insegurança, os que não sentem necessidade de mudança, há interesses investidos, interpretações divergentes e falta de recursos. As vezes, o agente da mudança sente resistência à mudança em si. As pessoas podem rejeitar uma mudança porque acham que ela não vale o seu tempo, esforço ou atenção. Para reduzir a resistência ao mínimo nestes casos, o agente precisa certificar-se de que todos os afetados percebam o benefício, a compatibilidade, a complexidade, além de ter certeza de que a mudança deveria ser algo que as pessoas pudessem tentar numa base passo a passo e fazer ajustes conforme necessário.
Os agentes da transformação também devem estar preparados para lidar com a resistência à estratégia da mudança. Se alguém tentou realizar uma mudança através da força-coerção, por exemplo, pode criar resistência nas pessoas que se ressentem em serem tratadas por comandos e ameaças. A persuasão racional pode perder a credibilidade e gerar resistência se os dados de apoio forem fracos ou os argumentos das pessoas que pregam a melhoria não forem claros.
As pessoas também resistem a uma estratégia de poder compartilhado que pareça ser manipulativa e não sincera, em vez de ter métodos e intenções genuínas. Por fim, também pode ocorrer uma resistência ao agente da mudança. Esta forma ou resistência dirigida à pessoa que está implementando a mudança, geralmente, envolve diferenças de personalidade e outras características pessoais. Os agentes da mudança que estão isolados e distanciados das outras pessoas na situação de mudança, que parecem só estar atendendo a interesses próprios, e/ou que têm grande envolvimento emocional nas mudanças, são mais propensos a estes problemas. Os agentes da mudança que são diferentes dos outros em dimensões, tais como idade, educação e fatores socioeconômicos, também podem enfrentar maior resistência à mudança.
Promover e enfrentar adequadamente os processos de mudança nas empresas, minimizando a resistência é um dos grandes desafios aos gestores que pretendem manter ou aprimorar suas empresas no mundo competitivo.

HG – Humberto Girardi
*Texto elaborado em maio de 2002 e reescrito em outubro de 2013.


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